把握現在自己才能鑄造未來的自己

來源：作者：人氣：發表時間：2014-12-31 10:50:07【大中小】

作為員工管理的角度來看，管理者普遍希望自己的員工擁有對工作負責、盡心的工作態度；不過很多時候事與愿違，員工不求上進、生產的產品品質不達標、惡意的破壞模型、故意拖延時間效率低下等問事處題，是企業在實際經營的經營中經常會遇到的問題。

兵者十渡拓展培訓師認為：生產型企業具有生產環節分工較細、班組較多的組織架構特點，這種架構的特點就決定了管理者在工作中，對人的管理要求較高，作為員工管理的角度來看，管理者普遍希望自己的員工擁有對工作負責、盡心的工作態度；不過很多時候事與愿違，員工不求上進、生產的產品品質不達標、惡意的破壞模型、故意拖延時間效率低下等，是企業在實際經營的經營中經常會遇到的問題。更讓管理者頭疼的是，很多非常明顯的問題，而不但員工意識不到，就連相關的班組長也根本不予理會，錯誤不斷的重犯。開會、開處罰單等措施根本無濟于事，并且員工根本不吃處罰單這種做法，一線員工的人力緊缺更讓員工們變本加厲，甚至動輒以辭職相威脅。以上問題是生產型企業里常見的問題，人員數量的增加必然會產生以上的問題，經營者應該轉變角度來看問題，如下例所示：洛克菲勒早年去一個自己買下的油田視察，發現油田管理極度混亂，他把管理者叫來一頓臭罵：“為什么我一天就能發現的問題，你們天天都發現不了？”油田經理淡然回答道：“先生，這是您自己的油田。”洛克菲勒五十歲之后，開始致力于讓每一個管理者都對“自己的油田”負責！從洛克菲勒的例子可以看出，企業所有者與員工站的角度不同，因為企業是投資人的，所有的成本、耗材的浪費都會直接影響到投資人的收益，所以會更加關注企業效益，而員工做為被雇傭者，主人翁精神明顯缺乏，如果員工認為企業的發展與自己沒有太大關系時，往往就會做出與投資人完全相背的舉動。

讓員工把握自己利益

生產型企業要改變員工的管理思維，必須將企業的發展與員工的利益緊密聯結在一起，讓員工根據自己的勞動來獲取相應的利益，才能真正激發員工的工作積極性，豪無疑問，物質性質的金錢收入是員工的第一需求要素，企業經營者必須做到要讓每一個員工為他們自己工作，多勞多得，混時間得不到利益。

[案例]某企業是一家成立五年的生產型企業，從最初的作坊式生產，10幾個員工到現在的300多員工，經營中一直使用早期的管理方式，員工每季度漲一次工資，大鍋飯的思想極其嚴重，員工惡意怠工、拖工現象頗多，由于生產與績效無關，導致返工率居高不下，并且內返的產品當事責任人根本不去理會，而是班組長自己處理；因為習慣了大鍋飯性質，員工的學習力很低，技術部人員在為員工講解技術時，員工的心態就是糊弄了之，導致每個班組的技術提升基本無效，技術提升滿足不了市場的要求，到達市場的產品返工率競然高達15%以上，客戶萎縮嚴重，企業的發展遇到瓶頸。

經營者意識到如果不進行變革的話，企業的發展必然會遇到巨大的危機，為了重新激發員工的工作激情，企業導入的新的績效管理制度，通過對成本的核算后，對一線員工采取計件工資制度，對高級技師、中級技工、普通技工采取加工量基數的要求，每件產品給予單件的計件費用，并要求員工的返工率不得超過3%，超出比例后計件工資降一半，并且規定如果組長協助員工處理產品的話，將從員工的計件工資里提取30%每件的費用轉給組長，做為組長的代理傭金。計件工資制度實行后，企業的生產線發生了翻天覆地的變化，返工率驟降到2.5%，員工爭先恐后的要求生產加量，并且非常主動的向技術人員、班組長詢問技術改進的問題，同時混日子的狀況不再出現，組長真正實現了有效管理。該企業的情況是現在很多生產型企業都在面臨的問題，人員數量在不斷增加，但相對應的績效設計卻并不到位，這種情況下就會滋生很多的蹭、混現象，企業必須變換管理方式，促使員工從“被動執行”轉變為“主動創造”，讓員工從為別人做事的思想轉變成為自己做事的正確軌道上。

績效機制的設置要遵循權力設計、責任明確、獎懲辦法三大體系來梳理，確保責、權、利劃分清楚。同時對負責重要考核模塊的人員也要導入績效要求，以使其能公平、公正的保證機制的進行。上面案例中的企業在關鍵的質檢模塊里，對質檢人員導入了績效機制，要求他們嚴抓質量，一旦經質檢通過的產品在市場造成的返工率達到3%即給相關質檢人員500元的績效處罰，反之，則得到1000元的績效工資，這種規定下，質檢人員自然不會拿個人利益冒險，對質量工作的嚴控，也使得基地的質量快速上升。

機制來促進正常運轉

企業在導入正確的績效機制后，必須有一套配套的管理機制來促進績效管理的運轉，為了避免在運行過程中的考核方與員工造假的情況，導入第三方監管是最為公平的考核方式，由基地主要領導與技術人員組成第三方小組，對考核人員進行定期抽檢、結果檢查等方式，以確保績效小組能正確履行責任。劃分事業制、員工計件制等形式都是能有效調動企業效率的方式，中國的美的電器實行了事業權體制，也是將權責利有效分配，為美的的企業持續發展打下了堅定的基礎。

讓員工為自己的效益負責，可以最大化的激發員工的工作激情，淘汰掉阻礙企業發展的瘦狗類員工；生產型企業如果能選擇好自己的正確激勵方式，設制好一套有效的機制，可以有效的避免人員臃腫下滋生的各種不良情況，設計好良好的組織架構，導入執行力、規劃力強勢的人力資源管理部門，可以讓企業的激勵機制在設計與執行上得到更佳的結果，建議需要進行員工激勵系統整的企業，先建立強熱執行主導的HR部門。理作為員工管理的角度來看，管理者普遍希望自己的員工擁有對工作負責、盡心的工作態度；不過很多時候事與愿違，員工不求上進、生產的產品品質不達標、惡意的破壞模型、故意拖延時間效率低下等問事處題，是企業在實際經營的經營中經常會遇到的問題。

生產型企業具有生產環節分工較細、班組較多的組織架構特點，這種架構的特點就決定了管理者在工作中，對人的管理要求較高，作為員工管理的角度來看，管理者普遍希望自己的員工擁有對工作負責、盡心的工作態度；不過很多時候事與愿違，員工不求上進、生產的產品品質不達標、惡意的破壞模型、故意拖延時間效率低下等，是企業在實際經營的經營中經常會遇到的問題。更讓管理者頭疼的是，很多非常明顯的問題，而不但員工意識不到，就連相關的班組長也根本不予理會，錯誤不斷的重犯。開會、開處罰單等措施根本無濟于事，并且員工根本不吃處罰單這種做法，一線員工的人力緊缺更讓員工們變本加厲，甚至動輒以辭職相威脅。

以上問題是生產型企業里常見的問題，人員數量的增加必然會產生以上的問題，經營者應該轉變角度來看問題，如下例所示：洛克菲勒早年去一個自己買下的油田視察，發現油田管理極度混亂，他把管理者叫來一頓臭罵：“為什么我一天就能發現的問題，你們天天都發現不了？”油田經理淡然回答道：“先生，這是您自己的油田。”洛克菲勒五十歲之后，開始致力于讓每一個管理者都對“自己的油田”負責！

從洛克菲勒的例子可以看出，企業所有者與員工站的角度不同，因為企業是投資人的，所有的成本、耗材的浪費都會直接影響到投資人的收益，所以會更加關注企業效益，而員工做為被雇傭者，主人翁精神明顯缺乏，如果員工認為企業的發展與自己沒有太大關系時，往往就會做出與投資人完全相背的舉動。

讓員工把握自己利益

計件工資制度實行后，企業的生產線發生了翻天覆地的變化，返工率驟降到2.5%，員工爭先恐后的要求生產加量，并且非常主動的向技術人員、班組長詢問技術改進的問題，同時混日子的狀況不再出現，組長真正實現了有效管理。

該企業的情況是現在很多生產型企業都在面臨的問題，人員數量在不斷增加，但相對應的績效設計卻并不到位，這種情況下就會滋生很多的蹭、混現象，企業必須變換管理方式，促使員工從“被動執行”轉變為“主動創造”，讓員工從為別人做事的思想轉變成為自己做事的正確軌道上。

機制來促進正常運轉

兵者十渡拓展培訓的企業在導入正確的績效機制后，必須有一套配套的管理機制來促進績效管理的運轉，為了避免在運行過程中的考核方與員工造假的情況，導入第三方監管是最為公平的考核方式，由基地主要領導與技術人員組成第三方小組，對考核人員進行定期抽檢、結果檢查等方式，以確?？冃〗M能正確履行責任。劃分事業制、員工計件制等形式都是能有效調動企業效率的方式，中國的美的電器實行了事業權體制，也是將權責利有效分配，為美的的企業持續發展打下了堅定的基礎。

十渡拓展培訓基地立足十渡風景區，北京陽光大本營戶外運動有限公司運營，基地是一家吃住訓一體的綜合性培訓基地，官網：www.shylzslh.com

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